Arbeitsrechtliche Soforthilfe bei Kündigung
Kündigung, Kündigungsschutzklage und Abfindung
Der Erhalt der Kündigung führt bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern häufig zu ungläubigem Erstaunen. In dieser Situation ist es jedoch wichtig, nicht in eine Schockstarre zu verfallen. Vielmehr gilt es, Ruhe zu bewahren und zeitnah die bestehenden Handlungsmöglichkeiten zu prüfen.
Der dringende Rat in dieser Situation lautet:
Lassen Sie sich schnellstmöglich beraten!
Je schneller Sie reagieren, desto größer sind die Chancen, gegen eine Kündigung erfolgreich vorzugehen. Entweder, um den Arbeitsplatz zu retten oder um eine Abfindung zu erhalten.
Die Rechtsanwaltskanzlei Lams steht an Ihrer Seite, um Ihre Interessen mit Nachdruck zu vertreten.
Da viele Gekündigte sich dieselben Fragen stellen, werden diese vorab beantwortet, um Ihnen einen allgemeinen Überblick zu verschaffen
Bitte beachten Sie jedoch, dass das Arbeitsrecht sehr stark von Einzelfallentscheidungen der Gerichte geprägt ist. Die im Folgenden allgemein dargestellten Antworten können in Ihrem Fall ganz anders ausfallen. Eine konkrete Beratung können und sollen die Ausführungen daher in keinem Fall ersetzen.
Häufig gestellte Fragen zur Kündigung (FAQ)
Zum Vorgehen gegen eine Kündigung
Das Gesetz lässt Ihnen leider kaum Zeit.
Es laufen Fristen!
Die wichtigste Frist ist hier die Drei-Wochen-Frist des Kündigungsschutzgesetzes:
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bestimmt in § 4 S. 1 KSchG:
„Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.“
Wenn eine sog. Kündigungsschutzklage nicht rechtzeitig erhoben wird, regelt § 7 KSchG die Folge::
„Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam[…]“
Mit anderen Worten: Wird die Kündigungsschutzklage nicht rechtzeitig eingereicht, ist die Kündigung wirksam. Der Arbeitsplatz ist weg, eine Abfindung gibt es im Regelfall nicht.
Zwar gibt es Ausnahmefälle, in denen eine Kündigung auch nach Ablauf der drei Wochen noch eingelegt werden kann – und wir prüfen gerne für Sie, ob ein Ausnahmefall in Betracht kommt. Der sicherste Weg ist es jedoch, innerhalb der Drei-Wochen-Frist zu handeln.
Zudem gibt es noch eine weitere wichtige Frist: Die Frist zur Zurückweisung der Kündigung gemäß § 174 S. 1 BGB wegen fehlender beigefügter Vollmachtsurkunde im Original (Originalvollmacht).
Das Gesetz fordert in § 174 S. 1 BGB, dass die Zurückweisung „unverzüglich“ erfolgen muss. Was heißt hier unverzüglich? Das Bundesarbeitsgericht versteht darunter regelmäßig eine Frist von einer Woche.
Eine schnelle Reaktion kann Ihnen daher den Job retten. Wird die Kündigung zu Recht wegen fehlender Originalvollmacht zurückgewiesen, ist die Kündigung unwirksam.
Sie sehen: Es ist keinesfalls reine „Panikmache“ von anwaltlicher Seite, wenn Ihnen geraten wird:
Kontaktieren Sie nach Erhalt einer Kündigung sofort einen Rechtsanwalt. Falls Sie Mitglied in einer Gewerkschaft sind, kann diese Ihnen möglicherweise auch helfen.
Die Kanzlei können Sie von Montag bis Freitag von 9 bis 18 Uhr unter der
0211/13866–575
erreichen.
Falls Sie das Kanzleiteam außerhalb dieser Zeiten erreichen wollen oder wir einmal nicht persönlich erreichbar sind, erreichen Sie uns per E‑Mail unter
mail@lams-kanzlei.de
oder über unser
Kontaktformular auf der Homepage.
Nein, den brauchen Sie nicht zwingend. Sie dürfen sich vor dem Arbeitsgericht, also in der ersten Instanz, gemäß § 11 Abs. 1 S. 1 ArbGG selbst vertreten.
Hierbei sollten jedoch zwei Dinge bedacht werden:
Ein Rechtsanwalt kennt regelmäßig die richtigen Wege, um Ihnen optimal zu Ihrem Recht zu verhelfen, sei es im Umgang mit dem Gericht oder mit der Gegenseite. Dieses Wissen hat ein Laie meistens nicht.
Zudem ist der Arbeitgeber im Regelfall erfahrener im Umgang mit Kündigungen. Dies gilt erst recht, wenn die Gegenseite ihrerseits einen Rechtsanwalt einschaltet – dies müssen Sie nicht einmal zwingend mitbekommen, da dieser auch im Hintergrund „die Fäden ziehen“ kann.
In Kündigungsschutzverfahren rechnen wir gegenüber Arbeitnehmern im Regelfall nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) ab. Hierbei bestimmt sich das Honorar nach dem Streitwert.
In arbeitsgerichtlichen Verfahren gibt es zudem eine Besonderheit zum „normalen“ Gerichtsverfahren: Gemäß § 12a ArbGG tragen Kläger und Beklagter die Kosten ihrer Rechtsanwälte in erster Instanz jeweils selbst — auch in dem Falle, dass einer vollständig gewinnt.
Gerade für arbeitsrechtliche Streitigkeiten ist es daher sinnvoll, rechtsschutzversichert zu sein. Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, übernehmen wir in Kündigungsstreitigkeiten gerne die Korrespondenz und holen die Deckungszusage ein.
Aber auch, wenn Sie keine Rechtsschutzversicherung haben, lohnt sich in vielen Fällen eine Kündigungsschutzklage – entweder wegen des Erhalts des Arbeitsplatzes oder aber wegen der Chance auf eine Abfindung.
Ja, in Kündigungsangelegenheiten beraten und vertreten wir bundesweit.
Sofern Sie aus der Nähe von Düsseldorf kommen, vereinbaren wir mit Ihnen gerne einen Termin zur Erstberatung bei uns vor Ort.
Falls Sie jedoch nicht (zeitnah) persönlich kommen können oder wollen, bieten wir auch die Vereinbarung eines Telefontermins an. Dokumente können dann elektronisch und/oder per Post ausgetauscht werden.
Kündigung und Abfindung
Ist weder im Arbeitsvertrag noch im Tarifvertrag etwas geregelt, findet man die üblicherweise anwendbare Frist in § 622 BGB.
In einem Tarifvertrag kann sowohl eine längere als auch eine kürzere Kündigungsfrist als vom Gesetzgeber vorgesehen vereinbart werden (siehe § 622 Abs. 4 BGB).
Sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, braucht der Arbeitgeber einen Grund, um Ihnen zu kündigen. Das können
- betriebsbedingte Gründe
- personenbedingte Gründe (z.B. dauernde oder häufige Erkrankung) oder
- verhaltensbedingte Gründe (z.B. Diebstahl)
sein. Der Arbeitgeber braucht diese Gründe jedoch regelmäßig nicht in der Kündigungserklärung benennen (es gibt Ausnahmen, z.B. bei Kündigungen von Auszubildenden oder schwangeren Frauen).
In den meisten Fällen hat ein gekündigter Arbeitnehmer keinen automatischen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, aber:
In der Praxis wird in arbeitsgerichtlichen Verfahren (oder auch in Aufhebungsverträgen) häufig aus folgendem Grund eine Abfindung gezahlt:
Gewinnt ein Arbeitnehmer seine Kündigungsschutzklage, muss der Arbeitgeber diesen weiter beschäftigen und ihm den entgangenen Lohn (sog. Annahmeverzugslohn) nachzahlen.
Da ein Arbeitgeber – sofern er sich einmal zur Kündigung entschlossen hat – oft weder das eine noch das andere will, bietet er eine einmalige Zahlung an, um das Arbeitsverhältnis so zu beenden. Dies ist regelmäßig gemeint, wenn von einer Abfindung die Rede ist.
Ausnahmsweise besteht auch ein rechtlicher Anspruch auf eine Abfindung, z.B. in folgenden Fällen:
- Der Arbeitgeber kann gemäß § 1a KSchG bei einer betriebsbedingten Kündigung in dem Kündigungsschreiben darauf hinweisen, dass er eine Abfindung von 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr zahlt, wenn der gekündigte Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage einlegt. Ob sich die Annahme dieses Angebotes lohnt, muss anhand der individuellen Umstände geprüft werden.
- Gemäß § 9 Abs. 1 KSchG kann im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens von jeder Prozesspartei beantragt werden, dass das Arbeitsverhältnis trotz Gewinn der Kündigungsschutzklage aufgelöst wird. Dies wäre dann der Fall, wenn die Fortführung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer unzumutbar wäre und dies beantragt wird (aber: bei einem leitenden Angestellten ist die Unzumutbarkeit keine Voraussetzung, vgl. § 14 Abs. 2 S. 2 KSchG). In einem derartigen Fall hat das Gericht dann eine „angemessene“ Abfindung auszusprechen.
- Ein Abfindungsanspruch wurde in einem Tarifvertrag oder in einem Sozialplan vereinbart.
Eine Abfindung ist grundsätzlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei verhandelbar (sofern nicht einer der eben genannten Ausnahmefälle einschlägig ist, bei dem es einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt).
Sofern sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf eine Abfindung einigen, wird diese oft im Bereich zwischen 0,25 und 1,0 Brutto-Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr liegen.
Beispielrechnung:
Ein Arbeitnehmer ist seit 22 Jahren in einem Betrieb. Er verdient ein monatliches Bruttogehalt von EUR 3.000,00. Er einigt sich mit seinem Arbeitgeber auf eine Abfindung von 0,5 Brutto-Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr. Eine Abfindung würde sich dann wie folgt berechnen:
Faktor 0,5 x 22 Beschäftigungsjahre x EUR 3.000,00 Monatsgehalt = EUR 33.000,00
Je nach Lage des Einzelfalles kann eine Abfindung je nach Verhandlungsposition des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers aber auch deutlich über oder unter dem genannten Rahmen (0,25 bis 1) liegen.
In Düsseldorf und bundesweit.